Needing to cut staff is a painful process as those colleagues one has decided to terminate often take the news personally or feel unjustly victimized or insufficiently appreciated.

Here are some guidelines for that unpleasant meeting in which you announce the unfortunate news that the company will no longer require your subordinate’s services.

1)  Prepare yourself in writing
You should have a short document prepared in which the reasons for the employee’s termination are clearly enumerated and the conditions of termination are clearly spelled out. You should have a work certificate already prepared and all financial arrangements already formulated.

2)  Prepare your message
Write out the ‘script’ that you intend to follow during the termination interview and also what you intend to say to the rest of your remaining team.  Stay brief and stay on subject.

3)  Prepare the follow-up steps
Meetings should be set up with your HR department as well as your jurists.  Make sure your terminated employee has handed over all relevant dossiers and company property.

4)  Shield yourself emotionally
Don’t take anything personally.
Remember that your role objective is the survival and prosperity of the company. The decision you have taken is rational, not emotional. Accept that you will be somewhat anxious and discuss the decision if necessary with your hierarchy or with HR.

5)  Anticipate your Employee’s reactions
People rarely react calmly to being told they are being terminated.  On the contrary, they can become angry, frustrated,
irrational, tearful. Understand that and prepare yourself to take the shock of their reaction and manage it as best you can.

To Do
Invite your employee to have a seat
Get right to the point
Explain your reasons
Wait for his reaction and listen attentively
Re-explain your decision if necessary
Be clear on the date of the end of the contract and on the time at which he must leave the company premises.
Give an overview of the departure/separation conditions
Do not overextend the meeting — the meeting should take no more than 15 minutes.

Not to do
Don’t make friendly greetings like ‘Hi, how’s it going? or ‘Pleasure to see you’”
Don’t make small talk
No humor either
Don’t defend yourself, don’t justify yourself, don’t raise your voice
Don’t threaten
Do not discuss the future of other colleagues
Don’t sympathize
Don’t try to minimize the situation
Don’t take take his reaction personally
Refrain from platitudes (no remarks like, ‘I understand what you must be feeling…’, ‘you’ll see, it will all be OK…’ , etc)

Here is what might happen on site:

1. Prepare thoroughly for the interview. Gather extensive information about the company. Don’t give the impression of having just got off a flying saucer or that don’t care about being invited! To be well-prepared requires that you also plan your travel to arrive on time, dress appropriately, etc. Think carefully about how to present your assets and prepare your own questions.

2. Your state of mind: you have an opportunity for an interesting conversation with a person who needs to feel of interest too. Be happy and positive. It is a worthwhile experience. You will meet someone, learn about a company and get to know more about the job; in addition you will  refine your sales skills through marketing yourself.

3. Talk in a decided tone, greet with a smile and
shake hands neither too soft nor too strong. A few words
kind, some light conversation. Being natural always
gives the best impression. Being natural does not mean being rude!
It is worth training to introduce yourself to others.

4. Concentrate on the first few minutes. There is evidence that it is during
the first four minutes that’s one creates an impression, either of sympathy or antipathy.

5. Be careful of what you are saying. Watch your flow words and complete sentences to give the impression of having everything under control. Look your interviewer in the eyes, even if thick glasses make them difficult to find.

6. Do not interrupt.

7. Even if the job description bores you to tears, show your interest by asking questions if you nevertheless need a job.

8. Do not monopolize the conversation. Observe your interviewer, and if you note some impatience, shorten your questions.

9. Do not show humble or arrogance, don’t be  too stiff or too confident, you should behave as if you were talking to a trading partner.
You did not come to beg and you have something to offer.

10. Do not forget the essential goal of the interview: do not just
answer questions, take the opportunity to “sell” your skills and achievements.
Add concrete examples.

Be honest and remember that lying requires an excellent memory and is tricky as people can check what you are saying…
Of course, it helps when you can convince yourself before convincing others…

To turn those 10 rules into a golden job, do not forget that:
- It is quite possible that the personal assistant is watching you. Many leaders attach great importance
 to the intuition of their secretary… Needless to say that you should arrive on time for the interview (about 10 minutes in advance to concentrate)
- Reserve and discretion: never criticize a former employer. Bad mouthing your former employers or superiors will create the negative impression that you will be equally disloyal to your next company.
- Don’t offer your interviewer a breath mint, unless you need some for yourself…

The Language
The EU now encompasses a dozen different languages. If you move to an English speaking country like England or Ireland, your adjustment will the easiest. A native English speaker must nonetheless adjust to things like different tax systems and social norms. Non-EU nationals may obtain the right to work in an EU country. The ease of doing so depends on nationality and status and is determined by different agreements and other EU rules.

Background – Are you in IT or Some Sort of Academic Research?
The IT field is in demand and one can find work fairly easily, even without the native language. Many tech positions in Germany and Switzerland require only English.
If one speaks English and has the required competencies, one will have a good chance of finding work in Europe.

If you’re from an academic research background, this also helps. English is usually the international work language for research in academic situations and you can adjust fairly well.

Background – Business an Advantage
More and more companies have English as their company language. If you have a background in business or a related degree, you will have a greater chance of finding employment. However, most often, in Germany, in Switzerland, in France, in Italy, even in Austria or Scandinavia, you will be expected to eventually learn the language. Even if English is the official company language, people do speak the local language and you will need to fit in as well as succeed in the long term in your job. This is likely to be a major challenge, if not the major challenge: learning a language takes time, commitment and discipline.

High Competition
If you are not from an IT, Scientific / Academic, or Business background, and do not have a specialized education, you will encounter very high competition for jobs, even with a mastery of the language.
Europe has many immigrants, and they are competing for the same jobs.

The ‘English Teacher’ Fallback
Many native English speakers think they can rely on being an English teacher as a fallback. This is not really an option, unless you are prepared to live like a student.
Finding decently remunerated work as an English teacher will usually require your having important credentials in this area.

All citizens of the EU, plus Switzerland, have the right to move all around and work anywhere in the European Community that they want. (It’s not too clear what Switzerland had to gain in this arrangement since it has the highest standard of living, so the only Swiss considering leaving Switzerland to seek jobs in the EU are the ones on unemployment.)

However, when an American, Canadian or a New Zealander come to Europe to find work, he has to find an employer that will sponsor his work permit. The first few months while he’s going through that job hunting process, he may have to work “black,” meaning he may have difficulty getting paid because his work and residency in the country have not yet been approved.

Getting a work permit is a constant topic of conversion among the expatriate crowds in Berlin, Vienna, Rome, Zurich, Geneva, Paris, and Barcelona. The exchange of visa horror stories and grand schemes of getting away with overstaying – everyone has a nightmare story of being escorted to the border by the immigration authorities. Some contemplate proposing marriage to the random attractive native they met at a bar the week before, others gave up and return to their home country, and still others persevere and deal with the process and the paperwork.

Acquiring a work permit in Europe is a challenge but a good skill set, perseverance and some personality will help you do the trick.

Selon Peters, notre génération a le devoir de ré-imaginer nos entreprises et institutions, publiques et privées. Il explique que tout, de l’éducation des jeunes à la façon dont nous luttons contre les guerres — ou contre des ennemis insaisissables, exige la réinvention de chaque type d’organisation.

Null doute que la poursuite du développement des technologies de l’information va changer radicalement tout ce que nous savons. De la même manière, Howard Rheingold, dans son ouvrage Smart Mobs, anticipe la façon dont la technologie sans fil va permettre une nouvelle révolution sociale. Ce phénomène s’applique également à l’éducation, l’armée, la politique et aux entreprises.

Parlons de la façon dont ces changements qualitatifs affectent le secteur de la consultation. Pour les grandes entreprises, la satisfaction du client est en panne et le client “loyal” est au bord de l’infidélité constante, tellement il est bombardé par d’autres alternatives.

Peters envisage que la technologie provoquera l’extinction d’externalisation, ou même, d’une grande partie de la force de travail des cols blancs traditionnels. La situation est paradoxale: les consultants seraient à la fois condamnés par cette révolution technologique tout étant encore plus sollicités grâce à leurs services à valeur ajoutée. Nous voilà confus mais aussi rassurés!

Pour survivre en tant que membre d’un ministère ou organisme, vous devez vous transformer en une version micro de cette organisation. Vous devez devenir quelqu’un qui donne assurément de la valeur ajoutée du travail en plus de facturer ses prestations. Quel est l’impact sur les services professionnels, comme les consultants? Il leur faut encore plus re-imaginer ou réinventer mais de manière encore plus significative car tout le monde doit se mettre à re-imaginer son quotidien pour survivre professionnellement.

Peters encourage la créativité qui “exige le désordre, le non-respect des règles et la tolérance des échecs”. Il va sans dire que l’état de tension chronique au travail, une charge de travail excessive ou un sentiment d’insécurité ne dopent pas la créativité sur le long-terme mais plutôt comme une stratégie ponctuelle de survie.

Peters pense que nous allons devenir une nation de consultants. Peut-être le sommes-nous déjà! Si IBM est maintenant IBM Global Services et UPS est UPS Logistics au lieu d’un groupe de types avec des camions, c’est que tout succès découle de la valeur ajoutée de ce “capital de consultation intellectuelle”.

Alors que les gens pensent que perdre des emplois industriels au profit la Chine est un problème, Peters relève que les emplois que nous perdons dans le secteur des services est un enjeu beaucoup plus important…

Null doute que nous avons désespérément besoin d’idées, ne serait-ce que pour nous ré-inventer!

Mais votre travail vous ennuie — vous êtes bloqué, tout est devenu routinier, il n’y a plus de challenge, et vous cherchez ailleurs.

Comment partir, “sans casse” pour vous comme pour l’entreprise, comment faire en sorte de rester en bons termes tout en assurant le passage de relais ?

Tout d’abord, prévenez votre entreprise le plus vite possible. Une fois que vous avez l’autre proposition en main, prévenez votre DRH.

Le premier faux pas qui ferait des dégâts serait qu’ils apprennent votre départ par un tiers. Vous seriez alors en mauvaise position pour négocier votre départ. Faites-le oralement puis confirmez-le par une lettre de démission que vous adresserez en courrier recommandé avec accusé de réception.

Votre lettre devra contenir un certain nombre d’informations afin d’éviter par la suite toute contestation : votre état civil, une phrase indiquant clairement votre souhait de démissionner et la date de votre départ, compte tenu de la période de préavis, enfin une phrase indiquant quel poste vous occupiez, et éventuellement depuis quelle date. Vous n’avez pas besoin de motiver votre démission dans votre courrier.

Il n’y a pas de règles pour rédiger une telle communication, mais il est élégant d’expliquer clairement les raisons de votre départ, sans parler en mal ou en étant trop critique envers l’entreprise que vous quittez.

Une démission peut parfois être perçue comme une trahison. Une bonne lettre, efficace et courtoise, sera sans doute mieux vécue de part et d’autre et démontrera à quel point cette opportunité est importante pour la suite de votre carrière et pour l’accomplissement de vos projets professionnels.

Une technique rhétorique souvent employée et de suggérer à votre responsable ou à vos collègues de se mettre à votre place en leur posant la question « qu’auriez-vous fait à ma place ? ».

Dans le cas ou votre employeur vous a mis au placard ces dernières années, vous pouvez lui écrire que vous démissionneriez en échange d’une formation ou d’une indemnité.

Autrement dit, dans bien des cas, un départ se négocie.

Encore une fois : soyez calme et poli. Ne déversez vos récriminations sur les collègues de manière désobligeante et gardez pour vous vos commentaires sur l’incompétence du haut management car cela ne sert à rien et en dit plus sur vous que sur l’entreprise.

Une vie professionnelle est longue et il est forte probable que vous allez recroisez vos anciens collègues ailleurs dans l’avenir. Peut-être vont-ils retravailler avec vous en tant que fournisseurs, clients, ou partenaires.

Il n’est pas exclu que dans quelques années vous reviendrez chez votre employeur pour une nouvelle opportunité…

Le profesionnel supérieur sait garder toutes ses portes ouvertes. Il est muni non seulement des compétences techniques mais d’un savoir-faire relationnel.

Rendez-vous disponible pour la passation de pouvoir. Formez votre remplaçant, quitte à travailler en binôme pendant un moment. La direction de l’entreprise que vous quittez et le collègue ou les collègues qui vous remplacent vont apprecier votre sérieux et votre fiabilité, traits qui sont prisés dans le monde des affaires.

Bien que la durée de votre préavis soit fixée par convention, elle reste toutefois négociable. En plus de l’entachement à votre réputation, le refus d’effectuer votre préavis pourrait se solder par le versement de votre part d’une indemnité à votre employeur. En conservant de bonnes relations avec votre responsable et votre ancien entreprise, vous êtes en position avantageuse pour partir dans les meilleures conditions.

Si vous souhaitez quitter votre entreprise mais n’êtes pas certain de retrouver un poste immédiatement, négociez une rupture conventionnelle avec votre employeur. Ce cas de figures n’est pas le même que celle du licenciement ou de la démission.

En plus, il donne droit au versement d’une indemnité de rupture et à l’indemnisation par les Assedic.

Cette strategie convient plutôt aux cas difficiles. Son principe est celui ci : vous convenez avec votre employeur des conditions de la rupture du contrat de travail, qui donne lieu à la signature d’une convention. La convention doit mentionner le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, et celle ci ne peut être inférieure à celle de l’indemnité légale de licenciement. Ces deux indemnités doivent être supérieures à 1/5 de salaire par année d’ancienneté, montant auquel s’ajoutent 2/15e de mois par année après 10 ans d’ancienneté.

Dans le cas ou vous êtes enceinte, vous êtes dispensée d’effectuer le préavis, de même au terme de votre congé maternité, à condition d’informer votre employeur de votre démission par lettre recommandée avec accusé réception au moins 15 jours avant la date prévue pour votre retour dans l’entreprise.

Il est impossible par contre de démissionner d’un contrat à durée déterminée (CDD). Seuls l’accord à l’amiable, la faute grave, la force majeure ou encore l’embauche sous contrat à durée indéterminée de l’intéressé, sont admis pour rompre un tel contrat.

Dans bien des corps de métiers, on relève un manque de motivation, un sentiment de frustration, de la fatigue, du stress contre-productif, une pression destructrice, etc. Force est de constater que la perte d’initiative et la perte de créativité sont générales, ce qui a des conséquences humaines mais aussi économiques, que cela soit pour l’entreprise ou la société.

Il est grand temps que les cadres dirigeants prennent en compte cette réalité et s’attaquent aux systèmes qui conduisent à de tels gâchis. Il faut remettre de l’envie dans les organisations, donner aux hommes et aux femmes des raisons de « se bouger », de s’impliquer. Le salarié a besoin d’être écouté pour se sentir entendu. Si ce n’est pas par pur philantropie, le jeu en vaut la chandelle d’un point de vue économique car les performances sont bien meilleures quand les employés ont le sentiment d’avoir prise sur leur travail au lieu d’une exécution passive…

Face au développement général du stress et des tensions au travail, les approches traditionnelles de la communication interne sont totalement dépassées. Il ne suffit plus d’avoir de bons outils (intranet, conventions, etc.), il faut d’abord et surtout avoir une vraie stratégie, ce qui , presque partout, fait encore cruellement défaut… Peut-être faut-il commencer par donner une vision, une direction claire à l’enteprise et “l’intendance suivra”, pour reprendre l’expression du brillant général !

Nous vous conseillons une envolée d’air frais cynico-comique:
Le film Up in the Air réalisé par Jason Reitman avec “What Else”, désormais disponible en DVD.

L’histoire raconte la vie en l’air de Ryan Bingham, un spécialiste du licenciement à qui les entreprises font appel pour “remercier” leur personnel sans salir leurs cols blancs…

Notre ange exterminateur est un collectionneur obsessionnel de miles aériens cumulés lors de ses innombrables déplacements professionnels; son but est d’atteindre les 10 millions de miles.

Superficiel et suffisant, Ryan va tout de même tomber amoureux d’une businesswoman rencontrée lors d’un de ses nombreux voyages et avec qui il entretient une relation au gré de ses escales.

Parallèlement, il apprend que ses méthodes de travail vont devoir évoluer et qu’il n’aura plus besoin de voyager car désormais les licenciements seront centralisés et se feront en ligne, par vidéo conférence.

Le film allie une bonne dose d’humour décalé et de cynisme sur les relations de passage et sur la cessation des rapports de travail…

Enchaînons avec 2 autres films récents en lien avec le monde du travail.

A l’origine réalisé par Xavier Giannoli.
Philippe Miller est un escroc solitaire qui vit sur les routes. Un jour, il découvre par hasard un chantier d’autoroute abandonné, arrêté depuis des année  suite à cause du combat d’écologistes pour sauver des scarabées.
L’arrêt des travaux a été une catastrophe économique pour les habitants de cette région.
Philippe y voit la chance de réaliser sa plus belle escroquerie. Mais son mensonge va vite lui échapper.
Le film montre comment un manager apparaissant comme crédible peut faire suivre l’intendance en lui donnant envie de contribuer au succès de l’entreprise…

Le couperet réalisé par Costa-Gavras.
Bruno Davert est un cadre très supérieur dans une usine de papier.
Après avoir été licencié, il est prêt à tout pour retrouver un poste à son niveau.
Il passe une petite annonce dans un journal spécialisé, se faisant passer pour un chef d’entreprise, disant qu’il recherche quelqu’un ayant les mêmes qualifications que lui, et récolte leurs CV.  Grâce aux coordonnées des postulants, il va pouvoir éliminer ses concurrents un par un mais tout n’est pas aussi simple pour décrocher un bon travail…

Chers lecteurs de Qual-Features, vous êtes suffisamment qualifiés pour trouver un nouveau travail par une voie moins radicale…
Nous vous invitons à mettre à jour votre profil sur Qual, histoire de faire la différence face à d’autres candidats spécialistes du même domaine.
Ne vous salissez pas les mains, car ce n’est pas nécessaire quand on est bon et sûr de soi !!!

Aujourd’hui, nous allons parler du principe satirique relatif à l’organisation hiérarchique: le célèbre Principe de Peter et son corollaire: « Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité.»

Dans une entreprise, les employés compétents sont promus et les incompétents restent à leur place. Vous me rétorquerez peut-être que dans votre société, les employés compétents stagnent à leur place, tout comme les incompétents ou que ces derniers s’élèvent dans la hiérarchie. Eh bien, c’est sans doute parce que les incompétents ont été promus dans un premier temps avant d’arriver à leur vitesse de croisière (quand il n’y a pas de vent)…

Aussi, un employé compétent grimpe-t-il dans les hautes sphères de son entreprise jusqu’à atteindre un poste pour lequel il ne sera pas compétent — si ce n’est pas déjà le cas au départ. À ce stade, il devient donc un incompétent qui va occuper son poste indéfiniment. Il va également faire en sorte de ne pas être démasqué en empêchant l’ascension de certains pairs qui pourraient mettre en danger sa planque professionnelle.

Résumons :
- un incompétent conserve son poste (grâce à sa stratégie de survie);
- un employé compétent promu est remplacé par un autre employé, potentiellement incompétent ;
- si le nouvel employé est compétent, il sera promu et remplacé à son tour par un nouvel employé jusqu’à ce que le poste échoie à un incompétent

Une extension ou extension aggravée du principe de Peter est appelée la Loi de Dilbert (du nom d’un personnage de BD créé par Scott Adams). Elle suppose que les employés les moins compétents seront toujours affectés aux postes où on est sûr qu’ils produiront le moins de dégâts, c’est-à-dire l’encadrement. Je sais, vous pensez tout de suite à votre chef direct, n’est-ce pas ? Si vous n’en n’avez pas, vous serez intéressé de savoir comment et par qui vous risquez d’être débusqué…

Laurence J. Peter relève que plus le nombre d’échelons hiérarchiques est élevé, plus chacun risque de subir « la stagnation de Peter ». Il remarque que les hiérarques, quand ils sont au sommet de leur niveau d’incompétence, se complaisent à fréquenter des réunions. Le corps des hiérarques peut alors entrer en « lévitation » sous le nom de « sommet volant ». Comment alors renverser un hiérarque incompétent ? Sachez que seul un hiérarque peut le faire. Mais la problématique est que par cet acte, il admet son incompétence à discerner le personnel compétent puisqu’on l’a laissé grimpé jusqu’au sommet. La solution réside dans le déplacement de la sous hiérarchie du personnel sous ses ordres. Le hiérarque à décapiter se retrouve alors seul à la tête d’une pyramide sans base, sur son « sommet volant ». Il est donc prêt à être destitué par un de ses homologues et à être remplacé par un clone !

Les solutions varient selon les cas :
- Pour un dirigeant constatant qu’il a des cadres supérieurs incompétents, il est conseillé de recourir à ce que l’on nomme la « sublimation percutante ». Cette manœuvre consiste à accorder à une personne incompétente une promotion vers un poste plus prestigieux en apparence, mais en fait à responsabilité très inférieure. Les titres proposés sont inversément proportionnels à leur contenu et à leur niveau de responsabilité. Si c’est en anglais, cela sera sans doute encore plus convaincant : XXX Coordinator, YYY Project Manager, etc.
- Pour les personnes constatant leur propre incompétence, Peter recommande diverses tactiques dont « spécialisation dans le détail » ou « l’aberration totale » qui consiste à arrêter d’essayer d’accomplir son travail. Ces méthodes ne sont pas nuisibles à l’entreprise ou l’organisation, du moment que toute organisation le travail est accompli par les personnes compétentes. Paradoxalement, ces stratégies sont bénéfiques à l’entreprise car les incompétents obnubilés ou amorphes gênent alors moins les travailleurs dans leurs tâches.

Poursuivons avec la loi de Parkinson qui affirme que « le travail s’étale de façon à occuper le temps disponible pour son achèvement ». Cette théorie était basée sur une longue expérience dans l’administration britannique où l’on avait constaté l’accroissement du nombre d’employés au Bureau des affaires coloniales malgré le déclin de l’Empire britannique. L’augmentation du nombre d’employés seraient dû à deux forces :
- « Un fonctionnaire entend multiplier ses subordonnés, pas ses rivaux » : il a une tendance naturelle à recruter quelqu’un de plus compétent que lui au moins dans un domaine, mais aussi à diviser le travail pour éviter d’être remis en cause par l’un de ses collaborateurs. Il crée ainsi des besoins de coordination interne, qui entrainent une charge de travail supplémentaire, puis l’embauche de collaborateurs supplémentaires. On construit ainsi un système « autarcique » qui va consommer, de manière endogène, une part croissante de l’énergie et des ressources disponibles.
- « Les fonctionnaires se créent mutuellement du travail ». Plus il y a de fonctionnaires, plus les demandes d’approbation qu’ils se communiquent mutuellement, ou tâches comparables, les occupent, de sorte que le travail accompli d’un point de vue extérieur par l’administration dans son ensemble n’augmente pas.

Cette tumeur bureaucratique ne se développe que s’il y a déficience en management. Pour y remédier, la seule solution réside dans l’ablation. Il faut donc qu’un manager décide de cette amputation, en supprimant les tâches qui se sont créées. L’externalisation est une des manières de procéder à cette ablation sans couper dans les effectifs. Notons au passage que bien des financiers valorisent l’externalisation en ne reconnaissant pas le temps et le travail nécessaire au suivi des externes par le personnel en interne.

Cyril Northcote Parkinson énonce que variable la plus significative du coefficient d’inefficacité d’un conseil d’administration est le nombre de ses membres… Je ne dirai pas pour autant que le fait de n’avoir que deux personnes à la tête d’un conseil d’administration garantisse une certaine efficacité, car rappelons-nous l’adage « qui se ressemble s’assemble »…

Terminons par la super-compétence qui est plus redoutable que l’incompétence, car tout super-compétent outrepasse ses fonctions et bouleverse alors la hiérarchie qui ne demande qu’à se maintenir. Si tel est votre cas, sachez que pour être renvoyé, il faut que les deux conditions suivantes soient réunies :
- la hiérarchie vous harcèle au point de vous empêcher de produire ;
- vous n’obéissez pas aux principes de « respect de la hiérarchie »

Il est préférable de se maintenir à un poste auquel on est compétent, non seulement dans l’intérêt de l’organisation où l’on travaille, mais aussi parce qu’être compétent à son poste est un facteur de bonheur personnel. Malheureusement, le refus d’une promotion est mal perçu par l’entourage. Espérons que notre « incompétence créatrice » nous permettra de rester à notre place sans risquer d’être sollicité dans de plus hautes sphères où l’on risque de se brûler les ailes, à moins que l’on excelle au point de profiter d’un parachute doré ignifuge.

The Leisure Revolution is brewing in Switzerland. A popular initiative has been launched to raise the minimum vacation allotment in Switzerland from 4 weeks to 6 weeks. The required 125,000 signatures have been obtained and the Travail Suisse union is expected to formally register the initiative at the end of June.

Companies are already growling over it, calculating that it represents an insidious salary increase of about 4%, without taking into account the accompanying expenses of implementing the change and insuring continuity and production with a greater turnover of employee presence.

HR Managers have responded that if the measure passes, the result will be a strong brake on salary increases.

The Unions are unfazed by these arguments. They are aware that small companies — PMEs — will have difficulties adapting. But they argue that employees are squeezed more and more and have received little in return.

Except for top managerial salaries, wages have stagnated in Switzerland for more than ten years.

The manager of the Travail Suisse campaign for 6 weeks annual vacation argues that nearly half of employees are overworked and that the cost of work stress in Switzerland is nearly CHF 8 billion per year.

Will voters pass the initiative ? In 1985, voters rejected a proposal to increase the minimum annual leave by one week to five weeks/year. Commentators interpreted that conservative result as proof of the strong commitment to work in Switzerland.

But perhaps times have changed since then and the increased competition and globalization of the workplace in Switzerland, as well as different demographics, may lead to a different result this time around.

In 2009, 75% of companies in Switzerland have reduced their HR budgets, and lowered expenses related to salaries and personnel.

Responding to the economic slowdown in Switzerland and the uncertainties of markets, companies have lowered their forecasts for salary growth to roughly 2% for 2009. There are overall substantially fewer job vacancies on the employment market and fewer professionals are electing to change jobs in the current economic climate.

Currently, according to recent surveys, approximately 35% of companies believe their business will shrink in 2009, while another 35% think that their business will remain at the same level; about 20% expect an increase in their sales revenues for 2009.

To reduce budgets allotted to personnel, companies are counting on a variety of measures. First, 50% of employers are planning to reduce hiring or in some cases to fire staff. In order not to lose the talents and knowledge base of colleagues in place they prefer to act primarily on new recruitment rather than to let go existing staff; two-thirds of companies have instituted hiring freezes over the next 6 – 12 months.

Other steps being taken by companies include reducing the variable portions salaries, such as bonuses. Approximately one-third of companies forecast reductions for all employees, slightly less than a third forecast reductions for managers.

About a third of companies will reduce the number of promotions and 20% will push a few months into the future decisions on salaries, which will leave time to examine how the economic situation evolves.

Already many multinationals have announced cost cutting steps to their employees. At the same time, independent HR consultancies note that top companies are reserving considerable funds in the form of special budgets to compensate and retain their top talent and particularly performant staff.

In the current troubled economic climate, HR departments feel themselves under attack: more than 90% of big companies report forecasting reductions for their HR departments in 2009 and about a third are planning to cut HR staff. The reductions are symptomatic of a general shrinkage in recruitment resulting in fewer job opportunities, fewer companies at recruitment fairs and fewer opportunities for graduating students and professionals at the start of their careers, and greater uncertainty in the employment market.

Many companies whose business is recruitment are shifting some of the business activity to coaching, staff development, or outplacement services for their corporate clients.